Incorporarme a liderar un proyecto como consultor en empresas conlleva consigo, muchas responsabilidades, detalles y planificación constante. En el artículo anterior les comenté acerca de mis próximos 3 artíulos (siendo este el primero) donde comentaré acerca de las experiencias de mis tres últimos trabajos realizados en Venezuela, a su vez, de ellos se desprenderán una serie de publicaciones de temas que requieren ampliación (Si quieren algún tema en particular, dejalo en los comentarios).
Realizar un diseño que se ajuste a las necesidades reales de una empresa que creció en muy poco tiempo, y que a su vez requiere adaptación de nuevos parámetros de cultura y procesos, es una tarea que demanda atención exclusiva, sobre todo porque creció en 5 años lo que según sus proyecciones iniciales se debió dar en casi 10 años.
En esta institución, el liderazgo presente se trata de personas jóvenes y con poca expriencia en el campo de gestión de empresas y equipos de trabajos, lo que había traído como cosecuencia una serie de patrones de conductas fuera de los comportamientos normales (hablando de espacios laborales), para ello, por medio de un proceso diagnóstico (fase 1 del proyecto) se determinaron cada uno de los factores a tratar con todo el equipo.
Durante el inicio y la puesta en práctica del diseño elaborado, se implementó como canal principal de comunicación reuniones cara a cara con los diversos grupos de trabajo; en este sentido es importante acotar que, la comunicación fue importante en cada fase, actividad y momento, ya que estaba ante un grupo amplio de personas con incertiumbre, alto nivel de resistencia y por ende escépticos al proyecto que iniciaba.
«Cuando el ritmo de cambios dentro de la empresa es superado por el ritmo de cambios fuera, el final esta cerca» (Jack Welch)
Uno de los factores que afectaba la armonía y estaba estancando el crecimiento, era el factor País, para nadie es un secreto el sistema socio – político – económico que se vive en Venezuela, esto obliga a empresarios, líderes y consultores a estar en constante proceso de innovación que permita minimizar el impacto de este factor externo.
Para ello, se propusieron planes de reinvención, así como también planes de empleo del salario emocional, capacitación interna y paquetes de reconocimiento al personal, esto permitió minimizar considerablemente los niveles de apatía, abstencionismo y desmotivación.
A la par de estas propuestas que fueron ejecutadas por etapas hasta llevarlas a ser parte de su cultura corporativa, filosofía y políticas, se comenzaron a implementar nuevos canales de comunicación y la conformación formal de los diversos equipos de trabajo, ya que se hacía una incorporación de nuevas figuras y departamentos con la actualización de su estructura organizativa y de su marco filosófico.
«La comunicación es el puente entre la confusión y la claridad» (N. Turner)
Como ya mencioné en párrafos anteriores la comunicación como herramienta siempre estuvo presente, para ello se trabajó con cada líder de la empresa, en esta oportunidad para capacitarlos en temas de competencias comunicativas y su importancia en los equipos, ¿Por qué trabajar con líderes inicialmente? porque los líderes influyen directa e indirectamente en los miembros de las empresas, ellos perciben y emulan sus conductas (de forma inconsciente) los miembros reconocen el carácter y debilidades de los líderes y en base a ello se dan su patrones de comportamientos (unidos a la cadena de valores y el marco filosófico de la empresa) por eso la importancia de trabajar desde este nivel organizativo en este caso.
Como se puede observar, gestionar un proceso de cambio en organizaciones, varía dependiendo de muchos factores, en este caso, el más influyente se centraba en la cultura corporativa establecida, la cual no es fácil trabajar, ya que nos enfrentamos a un sinfin de emociones que pueden variar de un momento a otro.
Mónica Sarmiento 